29 julho 2008
Como você se sente quando a outra pessoa interpreta de modo diferente a sua mensagem?
Noscilene SantosComunicamo-nos o tempo inteiro por meio da linguagem verbal e não-verbal. Quando transmitimos uma mensagem, em nosso modo de ver, falamos claro e objectivamente e, por isto mesmo, podemos sentir-nos ofendidos quando alguém interpreta de modo diferente a intenção colocada em palavras, sentimentos e acção.
As diferentes percepções têm a ver com as experiências pessoais que acumulamos ao longo da vida. Um dos pressupostos da Programação Neurolinguística é que “As pessoas respondem a sua experiência, não a realidade em si”, em outras palavras “o mapa não é o território”, significa que as respostas estão embasadas em crenças e valores. São referências que utilizamos para decifrar o que o outro quer transmitir e formular a resposta.
Recebemos estímulos externos por meio do que vemos, ouvimos, degustamos e sentimos. Esses eventos passam pelos filtros universais da experiência: eliminação, generalização e distorção. Consequentemente formam-se memórias, informações, crenças, valores e instintos que geram pensamentos. Tais pensamentos criam representações internas que acessam os sentimentos e provocam alterações na fisiologia, desencadeando, então, um comportamento que impulsiona a resposta.
As diferentes percepções têm a ver com as experiências pessoais que acumulamos ao longo da vida. Um dos pressupostos da Programação Neurolinguística é que “As pessoas respondem a sua experiência, não a realidade em si”, em outras palavras “o mapa não é o território”, significa que as respostas estão embasadas em crenças e valores. São referências que utilizamos para decifrar o que o outro quer transmitir e formular a resposta.
Recebemos estímulos externos por meio do que vemos, ouvimos, degustamos e sentimos. Esses eventos passam pelos filtros universais da experiência: eliminação, generalização e distorção. Consequentemente formam-se memórias, informações, crenças, valores e instintos que geram pensamentos. Tais pensamentos criam representações internas que acessam os sentimentos e provocam alterações na fisiologia, desencadeando, então, um comportamento que impulsiona a resposta.
Veja como é complexa a comunicação e apesar disso, nós conseguimos nos comunicar.
A má interpretação da mensagem advém do fato de omitirmos partes importantes da história, deixamos lacunas que a outra pessoa preenche de acordo com as suas próprias experiências. Para evitarmos distorções dessa natureza, devemos entender “o mapa da realidade” do interlocutor. Isto pode ser feito usando a técnica de perguntar o que especificamente a pessoa quer dizer.
Por meio de perguntas podemos esclarecer significados, extrair informações e aumentar as possibilidades de respostas. É uma poderosa ferramenta. Uma pergunta inteligente amplia o campo de escolhas, enriquece o diálogo e melhora sensivelmente a comunicação.
A chave para um bom diálogo é dar evidências, criar quadros com referências comuns entre as pessoas que receberão a mensagem. Usar palavras sensoriais que afectam os diferentes perfis: visual, auditivo e cinestésico.
Pessoas visuais apreciam a beleza, a luminosidade. Uma das características desse perfil é a organização. Podem aprender pela observação. Um visual diria: “a explicação está clara”. Já os auditivos têm facilidade para aprender o que escutam. São capazes de ouvirem uma música uma única vez e saírem cantarolando. São eloquentes, falam com cadência e podem imitar facilmente outras pessoas. Poderiam pronunciar: “a explicação fez eco em meus ouvidos”. E os cinestésicos gostam de sentir, tocar, saborear. São movidos pelo sentimento, gostam de abraçar e olhar directamente nos olhos. Aprendem com a prática. Um cinestésico verbalizaria: “sinto-me satisfeito com a explicação”. A simplicidade no uso da linguagem é o segredo da boa comunicação.
E eu estou aqui a me perguntar, será que atingi o objectivo de explicar a causa da interpretação distorcida da mensagem?
“O significado da comunicação não é simplesmente aquilo que você pretende, mas também a resposta que obtém”.
Por meio de perguntas podemos esclarecer significados, extrair informações e aumentar as possibilidades de respostas. É uma poderosa ferramenta. Uma pergunta inteligente amplia o campo de escolhas, enriquece o diálogo e melhora sensivelmente a comunicação.
A chave para um bom diálogo é dar evidências, criar quadros com referências comuns entre as pessoas que receberão a mensagem. Usar palavras sensoriais que afectam os diferentes perfis: visual, auditivo e cinestésico.
Pessoas visuais apreciam a beleza, a luminosidade. Uma das características desse perfil é a organização. Podem aprender pela observação. Um visual diria: “a explicação está clara”. Já os auditivos têm facilidade para aprender o que escutam. São capazes de ouvirem uma música uma única vez e saírem cantarolando. São eloquentes, falam com cadência e podem imitar facilmente outras pessoas. Poderiam pronunciar: “a explicação fez eco em meus ouvidos”. E os cinestésicos gostam de sentir, tocar, saborear. São movidos pelo sentimento, gostam de abraçar e olhar directamente nos olhos. Aprendem com a prática. Um cinestésico verbalizaria: “sinto-me satisfeito com a explicação”. A simplicidade no uso da linguagem é o segredo da boa comunicação.
E eu estou aqui a me perguntar, será que atingi o objectivo de explicar a causa da interpretação distorcida da mensagem?
“O significado da comunicação não é simplesmente aquilo que você pretende, mas também a resposta que obtém”.
Noscilene Santos é Coach internacional certificada pelos institutos: ICI- International Association of Coaching Institutes e ECA-European Coaching Association, Palestrante, Master practitioner e trainer em PNL, formação em Hipnoterapia Ericksoniana. Graduada em Comunicação Social e Administração de empresas, especialização em Gestão empresarial.
People Training Brasil
noscilene.santos@peopletraining.com.br
noscilene.santos@peopletraining.com.br
24 julho 2008
O Carpinteiro
Um carpinteiro estava para se aposentar. Ele contou a seu chefe os seus planos de largar o serviço de carpintaria e de construção de casas e viver uma vida mais calma com sua família. Claro que ele sentiria falta do pagamento mensal, mas ele necessitava da aposentadoria. O dono da empresa sentiu em saber que perderia um de seus melhores empregados e pediu a ele que construísse uma última casa como um favor especial.
O carpinteiro consentiu, mas com o tempo será fácil ver que seus pensamentos e seu coração não estavam no trabalho. Ele não se empenhou no serviço e se utilizou de mão-de-obra e matérias-primas de qualidade inferior. Foi uma maneira lamentável de encerrar sua carreira.
Quando o carpinteiro terminou seu trabalho, o construtor veio inspeccionar a casa e entregou a chave da porta ao carpinteiro.
- Essa é a sua casa. - Ele disse. Meu presente a você.
Que choque! Que vergonha! Se ele soubesse que estava construindo sua própria casa, teria feito completamente diferente, não teria sido tão relaxado. Agora ele teria de morar numa casa feita de qualquer maneira
O carpinteiro consentiu, mas com o tempo será fácil ver que seus pensamentos e seu coração não estavam no trabalho. Ele não se empenhou no serviço e se utilizou de mão-de-obra e matérias-primas de qualidade inferior. Foi uma maneira lamentável de encerrar sua carreira.
Quando o carpinteiro terminou seu trabalho, o construtor veio inspeccionar a casa e entregou a chave da porta ao carpinteiro.
- Essa é a sua casa. - Ele disse. Meu presente a você.
Que choque! Que vergonha! Se ele soubesse que estava construindo sua própria casa, teria feito completamente diferente, não teria sido tão relaxado. Agora ele teria de morar numa casa feita de qualquer maneira
Sua vida de amanhã será o resultado de suas atitudes e escolhas que fizer hoje
Sessão de 19 de Julho
Quero agradecer a todos que participaram da sessão do dia 19 de Julho de Grupo de Estudo PNL -Lisboa.
Muito Obrigado pela vossa partilha e boa disposição.
O meu especial agradecimento ao Marcos pela entrega e partilha no decorrer da Técnica de Alinhamento dos Níveis Neurológicos. Valeu!
Um grande abraço a todos,
Teresa
19 julho 2008
17 julho 2008
Os 6 Chapéus do Pensamento
Joana Sousa
«Era uma vez uma organização como tantas outras, onde o sentimento comum era o de descoordenação e de falta de comunicação. Do topo à base, todos se sentiam algo descontentes com o trabalho efectuado. Conheciam os objectivos e os resultados pretendidos, mas sentiam que o «como» não era bem conseguido.
Como chegar lá? Como rentabilizar o meu tempo? As reuniões? Estas eram provas difíceis e o exemplo manifesto dos obstáculos de comunicação que existiam.
O director estava consciente do problema e decidiu de uma vez por todas lidar e procurar a solução. Andava há tempo demais a pensar no problema.
Um dia o seu filho chegou a casa com um pequeno cartaz intitulado «Seis Chapéus do Pensamento». Curioso, indagou junto do filho o que seria aquilo.
«São chapéus que nos ajudam a pensar melhor, a pensar melhor com a cabeça!» - respondeu o filho. O director resolveu procurar mais informação sobre esses chapéus. Indicaram que tal técnica ou ferramenta tinha utilidade não só para ajudar o seu filho a pensar, mas também na sua organização.
Começou por frequentar uma formação em conjunto com a sua equipa de trabalho mais directa. Experimentaram a técnica em âmbito de reunião. Viram resultados. Sentiram o tempo a rentabilizar.
No final de seis meses todas as equipas dominavam a linguagem dos chapéus. Aí foi mais fácil utilizar a técnica e propor que o próximo projecto fosse concebido sobre a égide dos «chapéus que ajudam a pensar». Contaram com o apoio de um consultor especializado, para os ajudar a «colocar e a tirar os chapéus», conforme fosse necessário.»
A técnica dos seis chapéus tem sido utilizada nos mais diversos âmbitos: condução de reuniões, recrutamento e selecção, avaliação de desempenho, formação, educação, liderança e gestão de quipas, técnicas de vendas, atendimento, entre outros… e um pouco por todo o mundo. O seu criador, Edward de Bono, construiu esta ferramenta que permite a identificação da linha de pensamento de forma simbólica (seis chapéus de cores diferentes), de um modo simples.
Como chegar lá? Como rentabilizar o meu tempo? As reuniões? Estas eram provas difíceis e o exemplo manifesto dos obstáculos de comunicação que existiam.
O director estava consciente do problema e decidiu de uma vez por todas lidar e procurar a solução. Andava há tempo demais a pensar no problema.
Um dia o seu filho chegou a casa com um pequeno cartaz intitulado «Seis Chapéus do Pensamento». Curioso, indagou junto do filho o que seria aquilo.
«São chapéus que nos ajudam a pensar melhor, a pensar melhor com a cabeça!» - respondeu o filho. O director resolveu procurar mais informação sobre esses chapéus. Indicaram que tal técnica ou ferramenta tinha utilidade não só para ajudar o seu filho a pensar, mas também na sua organização.
Começou por frequentar uma formação em conjunto com a sua equipa de trabalho mais directa. Experimentaram a técnica em âmbito de reunião. Viram resultados. Sentiram o tempo a rentabilizar.
No final de seis meses todas as equipas dominavam a linguagem dos chapéus. Aí foi mais fácil utilizar a técnica e propor que o próximo projecto fosse concebido sobre a égide dos «chapéus que ajudam a pensar». Contaram com o apoio de um consultor especializado, para os ajudar a «colocar e a tirar os chapéus», conforme fosse necessário.»
A técnica dos seis chapéus tem sido utilizada nos mais diversos âmbitos: condução de reuniões, recrutamento e selecção, avaliação de desempenho, formação, educação, liderança e gestão de quipas, técnicas de vendas, atendimento, entre outros… e um pouco por todo o mundo. O seu criador, Edward de Bono, construiu esta ferramenta que permite a identificação da linha de pensamento de forma simbólica (seis chapéus de cores diferentes), de um modo simples.
Chapéu branco: os dados, a informação
Chapéu vermelho: as emoções, os sentimentos
Chapéu amarelo: as forças e as oportunidades
Chapéu preto: as fraquezas e as ameças
Chapéu verde: as ideias novas
Chapéu azul: a organização
Chapéu vermelho: as emoções, os sentimentos
Chapéu amarelo: as forças e as oportunidades
Chapéu preto: as fraquezas e as ameças
Chapéu verde: as ideias novas
Chapéu azul: a organização
13 julho 2008
Einstein
"A imaginação é mais importante que o conhecimento.
Conhecimento auxilia por fora, mas só o amor socorre por dentro.
Conhecimento vem, mas a sabedoria tarda."
Einstein
Enviado por JoanaRSSousa - http://joanarssousa.blogspot.com/
A próxima fronteira
Prospectando uma nova e solidária economia mundial, o ex- presidente dos Estados Unidos Bill Clinton lançou recentemente o livro intitulado Dar [Giving no original, já traduzido em Portugal como Dar, mas ainda não publicado no Brasil], em que reformula o sentido do ato de “dar” como algo que embute uma relação custo–benefício positiva para todos e, assim, oferece um olhar inspirador sobre como cada um de nós pode mudar o mundo. Antes disso, o escritor argentino Jorge Luis Borges também havia mostrado que “dar” é o que importa, ao pedir que se lançassem pérolas aos porcos. No meio empresarial, será que não lidaremos com a mesma lógica neste novo milênio? Não será o ato de dar que nos fará crescer e lucrar mais, como empresas e como humanidade? Diante disso, e longe de qualquer juízo de grandeza moral, coloquei a mim uma questão que pode parecer extravagante para muitos: o que os marketeers podem aprender com os doadores em geral, e particularmente com aqueles que ajudam os que vivem nas ruas [os sem-teto]? Por exemplo, qual sua motivação para dar? Qual seu retorno? Será que isso poderá nspirar os marketeers? Haverá de inspirar as lideranças das organizações de negócios?Minha grande descoberta foi a de que, nas ruas, a economia depende principalmente do conceito de interdependência.Essa idéia implica que todos são, ao mesmo momento, provedores e tomadores, clientes fornecedores. Apenas são outros os valores agregados: o afeto inclusivo, a proximidade real, a confiança mútua, a segurança capaz de granjear a paz interior.Assim, logo percebi que receber tais benefícios também são a motivação e a recompensa de quem os dá.Como esse conceito se transportaria para o ambiente empresarial? Creio que no surgimento de um novo conceito de marketing relacional: o marketing interdependente. Ele se baseia num aspecto verdadeiramente inovador o fato de que todos devem ganhar numa relação, e não apenas os diretamente envolvidos. A matemática, a química e a física há muitas décadas con-seguiram provar que na natureza tudo está interligado e é interdependente.Como poderiam as empresas e o marketing escapar dessa realidade? Acredito que o marketing terá cada vez mais a aprender com a natureza, ela própria interdependente, e menos com a civilização.Para a gestão de marketing na prática, isso significará a passagem de um marketing relacional com enfoque em parcerias estratégicas para a fundação de um marketing de comunidades, em que cada um contribui individualmente, não competindo nem cooperando, mas interdependendo.As empresas deixarão de se ocupar em produzir e comercializar bens e serviços? Não. Mas permearão essa prática com outras baseadas na interdependência. Eis algumas projeções do que pode vir a ocorrer no ambiente corporativo transformado pela interdependência:• Em todas as etapas de produção, desde a aquisição de matérias-primas, gestores e funcionários serão orientados a desenvolver e priorizar as “ferramentas” do afeto inclusivo, da confiança mútua, da segurança capaz degranjear a paz interior. Os elos da cadeia de fornecimento se transformarão em comunidades interdependentes.
• O mesmo acontecerá em todas as etapas de comercialização e chegada ao mercado: canais de vendas e consumidores finais se converterão em comunidades.
• As empresas até poderão doar um número de horas remuneradas a seus funcionários para que cultivem o relacionamento com essas novas comunidades.
• O lucro continuará a existir, é claro, mas também será utilizado para recompensar o comportamento interdependente e para cuidar das comunidades.
Embora a espiritualidade dos negócios não deva jamais ser confundida com uma perspectiva religiosa, é interessante notar a disseminação ecumênica da idéia de “dar”, vista como forma de participar na construção de um mundo no qual todos tenham lugar. Trata-se de um sentimento universal que aparece em diferentes credos, como explica Paulo Vieira de Castro:
• Para os judeus, a caridade é responsabilidade da comunidade.
• Para os católicos, toda a humanidade tem direito ao usufruto dos bens.
• O mundo islâmico dá o exemplo com a prática do zakah, a obrigação de entregar 2,5% do lucro aos mais pobres –para os muçulmanos, só a caridade purifica o lucro obtido.
• Para os hindus, o homem veio ao mundo de mãos vazias, regressando sempre de mãos vazias, e dar é, para eles, a única forma de purificação, pois só as ações filantrópicas darão bom carma.
• Para os budistas, o desapego aos bens materiais é o que faz com que qualquer ação tenhacomo intenção gerar felicidade aos outros e a si próprio.
Se um gestor quiser entender de forma completa a idéia da interdependência nos negócios, terá de voltar à necessidade primária do ser humano: a auto-realização.
Diferentemente da idéia propagada pela sociedade do conhecimento, em que se mostra fundamental “conhecer”, a proposta central passará a ser “auto-realizar-se”.
Admito que não é fácil mudar a lógica, sobretudo nas sociedades ocidentais. É preciso desapegar-se um pouco de nossa sociedade atual para compreender esta frase:
“Tudo que dei é meu, continua comigo. Tudo que restará no final será o que compartilhei”.
Será possível ter esse sentimento em relação ao que simplesmente compramos ou vendemos?
Madre Teresa de Calcutá afirmava que, “quanto menos temos, mais temos para dar”, e na rua vemos isso claramente. Basta comparar o impacto que tem sobre nós um sorriso ou um abraço sincero com o impacto do consumo, que gera satisfação fugaz e temporária. Para que isso aconteça no meio corporativo, contudo, talvez sejam ne cessários às empresas uma nova transparência de propósitos, novos valores e um novo enfoque relacional, traduzidos na criação de comunidades de proximidade real.
Uma nova consciência para o mundo dos negócios terá, necessariamente, de passar pela responsabilidade de, como diria Mahatma Gandhi, sermos o exemplo que queremos ver nos outros. Mais uma vez usa mos o verbo “dar” – nesse caso, dar o exemplo. Por onde começar tamanha transformação nas empresas?, perguntará o leitor. Acreditar ser possível é o primeiro passo. Acreditar que você é parte da solução, o segundo.
Entender que você é também parte do problema, o terceiro. O resto você já sabe. A esse respeito, Max Planck, um dos “pais” da física quântica, afirmou que à entrada dos portões do templo da ciência estão escritas as palavras: “Deves ter fé”. Ter fé talvez não seja crer no que não vemos, mas criar o que não vemos. A realidade que se vive nas ruas fez-me antecipar, ainda, o próximo passo, uma nova doutrina econômica aparentada a um capitalismo empreendedor elevado a seu expoente máximo de responsabilidade inclusiva. Nele, assim como na natureza, assistiremos ao retorno à natural evolução criativa, em que nos descobriremos todos maiores que a soma das partes. Além de jo garmos com a idéia de interdependência, passaremos a reconhecer no fator “impermanência” uma variável estratégica de oportunidade, cabendo à alta gestão potencializá-la, em vez de isolá-la como a uma bactéria nociva. Perante uma humanidade que se debate entre os anseios de uma nova consciência nos negócios e buscas individuais de um sentido mais amplo para a existência, confrontamo-nos com novos ideais de espiritualidade. Só esta parece ser capaz de despertar o princípio organizador, totalizador, inte grador de todas as potencialidades humanas. Como poderia ser diferente nas relações de consumo? Tudo na vida é uma doce responsabilidade, não mero jogo de sorte ou azar. Esse é um entendimento que, desde meados dos anos 80, vem dando origem à figura do gestor servidor. Aristóteles, que nunca leu um livro de administração de empresas em sua vida, já sabia que somos aquilo que fazemos repetidamente. A excelência não é um ato, mas um hábito. O que falta então para romper com algumas de nossas rotinas? Acreditar que, além de desejável, é possível. Seguindo a máxima de São Francisco de Assis, deveremos começar por fazer o que é ne- cessário, depois fazer o possível, e logo estaremos fazendo o impossível. Entre aqueles que cuidam de quem vive na rua, muitos já perceberam que obedecem, agora, a novos paradigmas: o da interdependência e o do dar. A onda criada [na Europa e nos EUA] com movimentos como o Free Hugs (o nome, abraços grátis, é auto-explicativo) ou o Banco de Tempo (que prega a simples troca de tempo por tempo) veio a provar exatamente isso. Está, pois, lançado o mais nobre desafio aos marketeers: a gratuidade –ou, como dizemos cá em Portugal, a gratuitidade.
Fonte: HSM Management Update nº 57 - Junho 2008
http://www.markgerenciamento.com/informativo1.php
http://www.markgerenciamento.com/informativo1.php
Artigo enviado por JoanaRSSousa- http://joanarssousa.blogspot.com/
Pensamentos
"Somos feitos de emoções, basicamente todos nós estamos procurando por emoções, é apenas uma questão de encontrarmos a maneira com que devemos vivenciá-las.""No que diz respeito ao desempenho, ao compromisso, ao esforço, à dedicação, não existe meio termo. Ou você faz uma coisa bem-feita ou não faz."
Ayrton Senna
E tudo não passava de crenças!
Teresa AmorimHá algum tempo atrás fui convidada a ministrar uma acção do curso Formação Pedagógica Inicial de Formadores com 110 horas de duração.
Esta é uma área em que estou à vontade e que gosto muito de trabalhar.
Nessa época eu já tinha feito o Practitioner e estava quase a concluir o Master em Programação Neurolinguística. Já tinha integrado os conhecimentos do Practitioner e estava a aprender novas técnicas no Master.
Por acreditar no extraordinário potencial que a PNL possui enquanto ferramenta do desenvolvimento do potencial humano, resolvi que iria introduzir alguns conceitos e técnicas da PNL na formação que iria ministrar.
Quando recebi a lista dos participantes do curso, vi que seria um grupo homogéneo. O grupo era constituído por 11 profissionais de diversas áreas (arquitectura, direito, biologia, psicologia, engenharia alimentar, letras, recursos humanos) e com idades que variavam entre os 22 e os 54 anos.
Desde o início acreditei no potencial do grupo, mesmo antes do 1º dia de formação eu acreditei que iríamos formar um sistema equilibrado. Que o processo de ensino-aprendizagem iria fluir naturalmente e que eu também iria aprender muito com eles.
E assim, com esta crença positiva eu iniciei o curso. Desde o começo consegui estabelecer um bom rapport com grupo e a formação foi fluindo naturalmente.
Comecei a introduzir alguns conceitos e pressupostos ao longo do meu discurso e o grupo gostava e perguntava o significado. Fui explicando sem dizer que era PNL.
Quando abordei a importância do planeamento na formação eu utilizei a Estratégia de Criatividade Disney e foi simplesmente genial. Me vi diante de 11 Walt Disneys! O grupo participou activamente e deu um show de criatividade. No final da sessão tínhamos reunido projectos de formação incríveis.
Eu estava muito motivada porque estava a ver, sentir e ouvir a evolução que os meus formandos estavam a ter com a ajuda da PNL.
Nessa época eu ainda estava fazendo o Master e numa das sessões partilhei com o grupo os resultados que estava a conseguir com a PNL na formação. Contei da magia que estava acontecendo a cada sessão e como especificamente eu estava utilizando a PNL, quais as técnicas que eu tinha adequado aos conteúdos das sessões. O grupo ouviu com entusiasmo e elogiou o meu trabalho. O meu entusiasmo e paixão pela PNL foram contagiantes para quase todo o grupo. Digo quase, porque houve uma pessoa que me perguntou: “Mas você está a dar um curso de Formação de Formadores ou um curso de PNL?” Ouvi a questão, não gostei mas tentei ver a intenção positiva. No mapa daquela pessoa a PNL e a formação que eu estava a dar eram coisas distintas e ela não conseguia entender o que eu estava fazendo. Conclui que se tratava de uma crença limitante dessa pessoa.
Continuei acreditando no poder da PNL e fui “turbinando” as sessões do curso com as técnicas da PNL.
Depois da autoscopia inicial fiz um trabalho de levantamento do sistema de crenças e conseguimos trabalhar as crenças limitantes, substituindo-as por crenças fortalecedoras. Não mais ouvia ninguém do grupo dizer: “Eu não consigo falar em público”, “Não tenho jeito para isso..”
Era mágico ouvir os meus formandos nos debates a dizer: “No meu mapa..”, “ Nós já possuímos todos os recursos que precisamos para…”
O feedback que eu recebia deles era bastante positivo. Uma formanda disse-me que os seus amigos e familiares já notavam a diferença e que ela sentia-se mais confiante até no trabalho. Tudo isso só contribuía para fortalecer a minha crença na PNL.
Nas autoscopias finais os meus formandos deram um show de confiança, empenho e as performances pedagógicas foram muito boas.
Encerramos o curso em grande, com os objectivos alcançados e as expectativas deles e as minhas superadas.
Dias depois recebi um mail de uma das formandas que me deixou emocionada. Ela dizia:
“A minha experiência como formanda no curso de Formação Inicial Pedagógica de Formadores, nos últimos dois meses, permitiu-me experimentar um estado de satisfação pessoal completamente inesperado. Quando me falavam do curso e me incentivavam a participar, hesitei muito, pois sentia-me incapaz perante as minhas limitações pessoais. Sentia-me insegura sempre que tinha que falar em público e mesmo que dominasse o assunto, o nervosismo impedia-me de o demonstrar. Para o combater, fui caminhando com as bengalas da arrogância, da distância e do autoritarismo que apenas me afastavam do meu objectivo – construir relações de confiança.
À medida que os dias passavam e eu participava nas sessões de formação, quase sem me perceber, eu crescia interiormente; uma confiança e segurança interiores estranhas dominavam o meu quotidiano e fui-me questionando sobre o que estava a mudar em mim.
Lembro-me que as reuniões com os clientes começaram a fluir de outra forma, sentia-me capaz de os ouvir e de os aconselhar serenamente, mesmo quando tinha que lhes transmitir soluções e informações para as quais eles não estariam preparados.
Com a família e com os amigos percebi que tudo depende da nossa “disponibilidade para o outro” e que se estivermos disponíveis, seremos muito mais felizes e muito mais úteis.
Tudo isto, eu fui apreendendo durante o curso de Formação Inicial Pedagógica de Formadores e embora sem consciência de que o trabalho que estávamos a desenvolver tinha na sua base a PNL, foram nos sendo sugeridos conceitos e técnicas, que nos aproximavam desse processo e pudemos perceber que a mente, o corpo e a linguagem operam entre si para criar a representação intelectual que cada indivíduo tem do mundo e que essa representação pode ser alterada utilizando métodos e técnicas, visando principalmente o desenvolvimento pessoal.”
Afinal, tudo não passava de crenças!
Esta é uma área em que estou à vontade e que gosto muito de trabalhar.
Nessa época eu já tinha feito o Practitioner e estava quase a concluir o Master em Programação Neurolinguística. Já tinha integrado os conhecimentos do Practitioner e estava a aprender novas técnicas no Master.
Por acreditar no extraordinário potencial que a PNL possui enquanto ferramenta do desenvolvimento do potencial humano, resolvi que iria introduzir alguns conceitos e técnicas da PNL na formação que iria ministrar.
Quando recebi a lista dos participantes do curso, vi que seria um grupo homogéneo. O grupo era constituído por 11 profissionais de diversas áreas (arquitectura, direito, biologia, psicologia, engenharia alimentar, letras, recursos humanos) e com idades que variavam entre os 22 e os 54 anos.
Desde o início acreditei no potencial do grupo, mesmo antes do 1º dia de formação eu acreditei que iríamos formar um sistema equilibrado. Que o processo de ensino-aprendizagem iria fluir naturalmente e que eu também iria aprender muito com eles.
E assim, com esta crença positiva eu iniciei o curso. Desde o começo consegui estabelecer um bom rapport com grupo e a formação foi fluindo naturalmente.
Comecei a introduzir alguns conceitos e pressupostos ao longo do meu discurso e o grupo gostava e perguntava o significado. Fui explicando sem dizer que era PNL.
Quando abordei a importância do planeamento na formação eu utilizei a Estratégia de Criatividade Disney e foi simplesmente genial. Me vi diante de 11 Walt Disneys! O grupo participou activamente e deu um show de criatividade. No final da sessão tínhamos reunido projectos de formação incríveis.
Eu estava muito motivada porque estava a ver, sentir e ouvir a evolução que os meus formandos estavam a ter com a ajuda da PNL.
Nessa época eu ainda estava fazendo o Master e numa das sessões partilhei com o grupo os resultados que estava a conseguir com a PNL na formação. Contei da magia que estava acontecendo a cada sessão e como especificamente eu estava utilizando a PNL, quais as técnicas que eu tinha adequado aos conteúdos das sessões. O grupo ouviu com entusiasmo e elogiou o meu trabalho. O meu entusiasmo e paixão pela PNL foram contagiantes para quase todo o grupo. Digo quase, porque houve uma pessoa que me perguntou: “Mas você está a dar um curso de Formação de Formadores ou um curso de PNL?” Ouvi a questão, não gostei mas tentei ver a intenção positiva. No mapa daquela pessoa a PNL e a formação que eu estava a dar eram coisas distintas e ela não conseguia entender o que eu estava fazendo. Conclui que se tratava de uma crença limitante dessa pessoa.
Continuei acreditando no poder da PNL e fui “turbinando” as sessões do curso com as técnicas da PNL.
Depois da autoscopia inicial fiz um trabalho de levantamento do sistema de crenças e conseguimos trabalhar as crenças limitantes, substituindo-as por crenças fortalecedoras. Não mais ouvia ninguém do grupo dizer: “Eu não consigo falar em público”, “Não tenho jeito para isso..”
Era mágico ouvir os meus formandos nos debates a dizer: “No meu mapa..”, “ Nós já possuímos todos os recursos que precisamos para…”
O feedback que eu recebia deles era bastante positivo. Uma formanda disse-me que os seus amigos e familiares já notavam a diferença e que ela sentia-se mais confiante até no trabalho. Tudo isso só contribuía para fortalecer a minha crença na PNL.
Nas autoscopias finais os meus formandos deram um show de confiança, empenho e as performances pedagógicas foram muito boas.
Encerramos o curso em grande, com os objectivos alcançados e as expectativas deles e as minhas superadas.
Dias depois recebi um mail de uma das formandas que me deixou emocionada. Ela dizia:
“A minha experiência como formanda no curso de Formação Inicial Pedagógica de Formadores, nos últimos dois meses, permitiu-me experimentar um estado de satisfação pessoal completamente inesperado. Quando me falavam do curso e me incentivavam a participar, hesitei muito, pois sentia-me incapaz perante as minhas limitações pessoais. Sentia-me insegura sempre que tinha que falar em público e mesmo que dominasse o assunto, o nervosismo impedia-me de o demonstrar. Para o combater, fui caminhando com as bengalas da arrogância, da distância e do autoritarismo que apenas me afastavam do meu objectivo – construir relações de confiança.
À medida que os dias passavam e eu participava nas sessões de formação, quase sem me perceber, eu crescia interiormente; uma confiança e segurança interiores estranhas dominavam o meu quotidiano e fui-me questionando sobre o que estava a mudar em mim.
Lembro-me que as reuniões com os clientes começaram a fluir de outra forma, sentia-me capaz de os ouvir e de os aconselhar serenamente, mesmo quando tinha que lhes transmitir soluções e informações para as quais eles não estariam preparados.
Com a família e com os amigos percebi que tudo depende da nossa “disponibilidade para o outro” e que se estivermos disponíveis, seremos muito mais felizes e muito mais úteis.
Tudo isto, eu fui apreendendo durante o curso de Formação Inicial Pedagógica de Formadores e embora sem consciência de que o trabalho que estávamos a desenvolver tinha na sua base a PNL, foram nos sendo sugeridos conceitos e técnicas, que nos aproximavam desse processo e pudemos perceber que a mente, o corpo e a linguagem operam entre si para criar a representação intelectual que cada indivíduo tem do mundo e que essa representação pode ser alterada utilizando métodos e técnicas, visando principalmente o desenvolvimento pessoal.”
Afinal, tudo não passava de crenças!
12 julho 2008
Anthony Robbins @ TED
Anthony Robbins: "Por que fazemos aquilo que fazemos, e como nós podemos fazê-lo melhor"
Música e Dança para uma velhice mais saudável
A música e a dança ajudam idosos a superar traumas e a ter uma vida mais saudável.
Um grupo da terceira idade experimentam o hip hop e mostram que idade não é sinônimo de limitação.
Fonte: Programa Globo Repórter - Rede Globo - Brasil
11 julho 2008
Liderança e os Níveis Neurológicos
O Líder Guia (Ambiente)
O Líder Guia dá apoio a sua Empresa com respeito ao ambiente no qual as mudanças estão a ocorrer. Neste nível, o Líder Guia ajuda a Empresa a identificar as oportunidades e os limites no ambiente. Como isto é uma questão de percepção, um Líder Guia também pode trabalhar suposições que a Empresa tenha a respeito do ambiente ao seu redor. Um Líder Guia pode estar fisicamente no ambiente da Empresa no momento de seu desempenho e sua própria presença pode servir como um estímulo e âncora positiva.
O Líder Treinador (Comportamentos)
O Líder Treinador - o estilo mais tradicional do Líder - foca os comportamentos e o desempenho. Procura-se criar consciência dos recursos e habilidades que produzem uma boa performance. O Líder Treinador faz uma observação cuidadosa dos resultados da Empresa, dando feedback. O Líder Treinador dá dicas e orientação em relação a como melhorar em contextos e situações específicas.
O Líder Instrutor (Capacidades)
Ser um Líder Instrutor significa ajudar a Empresa a desenvolver habilidades cognitivas, visando aumentar competências e um pensamento estratégico e eficaz relativo a uma aprendizagem desejada. O foco está mais em habilidades gerais, em vez de uma "performance" específica em situações específicas. Assim, o Líder Instrutor ajuda a Empresa a desenvolver novas estratégias de pensar e agir. A ênfase está mais em aprendizagem nova do que em um refinamento de desempenho já realizado.
O Líder Mentor (Crenças e Valores)
Um Líder Mentor guia a Empresa a descobrir suas competências inconscientes e superar resistências e interferências internas e externas, especialmente por acreditar, profundamente, no potencial da pessoa individualmente e validar suas intenções positivas. Mentores acabam moldando e influenciando crenças e valores de maneira positiva, muito através de "ressonância", liberando e desvelando a sabedoria interna da sua Empresa, frequentemente através do seu próprio exemplo. É comum o Líder Mentor transformar-se em uma parte integrada da sua Empresa, de modo que sirva quando está presente, fisicamente, e também nos momentos em que está presente na mente e no coração dos seus colaboradores. As pessoas naturalmente levam dentro de si mesmos seus "mentores internos" como conselheiros para toda a vida, para guiá-las em várias situações.
O Líder Patrocinador (Identidade)
O Líder Patrocinador relaciona-se com a sua Empresa reconhecendo e validando (vendo e abençoando) a sua essência e/ou identidade. Este processo envolve a busca e guarda de potencial dentro de outros, focando o desenvolvimento de identidade e valores fundamentais. A eficácia do Líder Patrocinador vem do seu compromisso em promover algo que já está dentro da pessoa, porém ainda não expresso plenamente. A comunicação do Líder Patrocinador está repleta de mensagens do tipo: Você existe. Vejo-te. Você é valioso. Você é importante, especial e único. Você é bem-vindo. Você pertence a este lugar. Você tem algo para contribuir. Um bom Líder Patrocinador cria condições e contextos para que a sua Empresa possa agir, crescer e prosperar.
Aquele que desperta (Visão e Espiritualidade)
O Líder é "aquele que desperta" e vai além dos níveis anteriores, para incluir visão, missão e espírito. O seu apoio visa a criação de contextos e experiências que trazem à tona o melhor da sua Empresa em termos de compreensão, de amor, "self" e espírito. O Líder que actua como "aquele que desperta" consegue este efeito com as pessoas através de sua própria integridade e congruência. Ao estar em contacto profundo com sua visão e missão, o Líder desperta na sua Empresa, em cada um, este contacto profundo com a própria visão e missão.
O Líder Guia dá apoio a sua Empresa com respeito ao ambiente no qual as mudanças estão a ocorrer. Neste nível, o Líder Guia ajuda a Empresa a identificar as oportunidades e os limites no ambiente. Como isto é uma questão de percepção, um Líder Guia também pode trabalhar suposições que a Empresa tenha a respeito do ambiente ao seu redor. Um Líder Guia pode estar fisicamente no ambiente da Empresa no momento de seu desempenho e sua própria presença pode servir como um estímulo e âncora positiva.
O Líder Treinador (Comportamentos)
O Líder Treinador - o estilo mais tradicional do Líder - foca os comportamentos e o desempenho. Procura-se criar consciência dos recursos e habilidades que produzem uma boa performance. O Líder Treinador faz uma observação cuidadosa dos resultados da Empresa, dando feedback. O Líder Treinador dá dicas e orientação em relação a como melhorar em contextos e situações específicas.
O Líder Instrutor (Capacidades)
Ser um Líder Instrutor significa ajudar a Empresa a desenvolver habilidades cognitivas, visando aumentar competências e um pensamento estratégico e eficaz relativo a uma aprendizagem desejada. O foco está mais em habilidades gerais, em vez de uma "performance" específica em situações específicas. Assim, o Líder Instrutor ajuda a Empresa a desenvolver novas estratégias de pensar e agir. A ênfase está mais em aprendizagem nova do que em um refinamento de desempenho já realizado.
O Líder Mentor (Crenças e Valores)
Um Líder Mentor guia a Empresa a descobrir suas competências inconscientes e superar resistências e interferências internas e externas, especialmente por acreditar, profundamente, no potencial da pessoa individualmente e validar suas intenções positivas. Mentores acabam moldando e influenciando crenças e valores de maneira positiva, muito através de "ressonância", liberando e desvelando a sabedoria interna da sua Empresa, frequentemente através do seu próprio exemplo. É comum o Líder Mentor transformar-se em uma parte integrada da sua Empresa, de modo que sirva quando está presente, fisicamente, e também nos momentos em que está presente na mente e no coração dos seus colaboradores. As pessoas naturalmente levam dentro de si mesmos seus "mentores internos" como conselheiros para toda a vida, para guiá-las em várias situações.
O Líder Patrocinador (Identidade)
O Líder Patrocinador relaciona-se com a sua Empresa reconhecendo e validando (vendo e abençoando) a sua essência e/ou identidade. Este processo envolve a busca e guarda de potencial dentro de outros, focando o desenvolvimento de identidade e valores fundamentais. A eficácia do Líder Patrocinador vem do seu compromisso em promover algo que já está dentro da pessoa, porém ainda não expresso plenamente. A comunicação do Líder Patrocinador está repleta de mensagens do tipo: Você existe. Vejo-te. Você é valioso. Você é importante, especial e único. Você é bem-vindo. Você pertence a este lugar. Você tem algo para contribuir. Um bom Líder Patrocinador cria condições e contextos para que a sua Empresa possa agir, crescer e prosperar.
Aquele que desperta (Visão e Espiritualidade)
O Líder é "aquele que desperta" e vai além dos níveis anteriores, para incluir visão, missão e espírito. O seu apoio visa a criação de contextos e experiências que trazem à tona o melhor da sua Empresa em termos de compreensão, de amor, "self" e espírito. O Líder que actua como "aquele que desperta" consegue este efeito com as pessoas através de sua própria integridade e congruência. Ao estar em contacto profundo com sua visão e missão, o Líder desperta na sua Empresa, em cada um, este contacto profundo com a própria visão e missão.
09 julho 2008
O Sistema
Nenhum homem é uma ilha;
qualquer homem é uma parte do todo.
A morte de qualquer homem me diminui,
porque faço parte da humanidade;
assim, nunca procures saber por quem dobram os sinos: eles dobram por ti.
JOHN DONNE
08 julho 2008
Superação
Ninguém conseguiria ficar indiferente a esta voz e a esta humildade, senão vejam ou revejam…
Em menos de quatro meses, Paul Potts viu a sua vida sofrer uma alteração abismal, ao surpreender o júri e o público do programa televisivo britânico “Britain’s Got Talent” de Simon Cowell e a ganhar o famoso concurso. Todavia, o prémio maior seria a projecção do seu talento numa escala inimaginável, lançando-o de forma meteórica no mundo discográfico, com o lançamento do seu álbum de estreia «One Chance» a 16 de Julho de 2007 (um mês após a vitória do concurso).
Em menos de quatro meses, Paul Potts viu a sua vida sofrer uma alteração abismal, ao surpreender o júri e o público do programa televisivo britânico “Britain’s Got Talent” de Simon Cowell e a ganhar o famoso concurso. Todavia, o prémio maior seria a projecção do seu talento numa escala inimaginável, lançando-o de forma meteórica no mundo discográfico, com o lançamento do seu álbum de estreia «One Chance» a 16 de Julho de 2007 (um mês após a vitória do concurso).
Fonte:Blogue por outras palavras
01 julho 2008
Liderar com mestria é a arte de ser um Líder-Coach
Noscilene Santos
Em tempos de mudanças constantes e velozes profissionais que ocupam posição de líderes são desafiados a assumirem responsabilidades além daquelas constantes em seus contratos de trabalho. Actualmente não basta ser graduado e falar um idioma além da língua pátria, é exigido muito mais.
Profissional multidisciplinar, capaz de falar a linguagem de seus colaboradores, fornecedores, dos clientes e accionistas. Deve enxergar oportunidades onde se mostra o caos, ser ágil como um lince e certeiro como a águia. Será que é possível desenvolver uma poção mágica em que várias características de liderança são colocadas em um receptáculo e ao dizer palavras de ordem como: “pirilim pim pim eu quero um líder assim” moderno, motivado, humilde, disponível, flexível, comprometido e envolvido etc, etc... vai aparecer um líder? a resposta é Não.
Até 1950 pesquisas científicas atestavam que o líder já nascia pronto para liderar. Ele tinha as seguintes características: carisma, autoconfiança, ambição, integridade entre outras. Para nossa sorte este conceito é um mito. A evolução do estilo de liderança abriu portas para quem quer ser líder, habilidades e características se aprende na prática. Querer é o primeiro princípio para se tornar um líder moderno, um Líder-Coach.
Liderar é ter a capacidade de influenciar por meio de poder e autoridade, conhecimento, comunicação e visão. É ser capaz de perceber imediatamente as mudanças no cenário global e alinhar suas estratégias conforme expectativas dos accionistas, clientes, fornecedores e colaboradores. Verdadeiros líderes transformam o caos em oportunidades de crescimento, enquanto o líder comum cria desculpas para o fracasso.
Ao assumir a postura de um Líder-coach, liderar ganha um novo significado. Resgata-se valores e crenças adquiridos desde a infância com os pais, mestres e amigos. Experiências acumuladas ao longo da vida fortalecem a autoconfiança, uma característica fundamental para ganhar o apoio dos liderados ou seguidores ao expor ideias.
Ser um líder-coach pressupõe-se que saber ouvir e ter a percepção de como as outras pessoas funcionam é a chave para identificar os diferentes perfis de sua equipe. Uma vez mapeados todos os perfis, ele saberá quais estratégias utilizar para potencializar as habilidades individuais e formar o time de alta performance. Aprender a lidar com as diferenças possibilita extrair o que há de melhor em cada um e , consequentemente, conseguir resultados fantásticos.
Com o seu optimismo, esse Líder-Coach é capaz de inspirar as pessoas a se comprometerem e se envolverem com os objetivos da empresa e também com os seus próprios sonhos e ideais de líder.
Para atingir esse nível de liderança, o auto conhecimento é primordial e isto se adquire permitindo-se uma viagem interior, em que possa questionar suas crenças e valores e entender quais são fortalecedores e quais o enfraquecem em direcção a sua meta maior. Como dizia Sócrates “conheça-te a ti mesmo”. O Líder-Coach é líder de si mesmo.
“Se você quer obter resultados diferentes, faça algo diferente”.
Profissional multidisciplinar, capaz de falar a linguagem de seus colaboradores, fornecedores, dos clientes e accionistas. Deve enxergar oportunidades onde se mostra o caos, ser ágil como um lince e certeiro como a águia. Será que é possível desenvolver uma poção mágica em que várias características de liderança são colocadas em um receptáculo e ao dizer palavras de ordem como: “pirilim pim pim eu quero um líder assim” moderno, motivado, humilde, disponível, flexível, comprometido e envolvido etc, etc... vai aparecer um líder? a resposta é Não.
Até 1950 pesquisas científicas atestavam que o líder já nascia pronto para liderar. Ele tinha as seguintes características: carisma, autoconfiança, ambição, integridade entre outras. Para nossa sorte este conceito é um mito. A evolução do estilo de liderança abriu portas para quem quer ser líder, habilidades e características se aprende na prática. Querer é o primeiro princípio para se tornar um líder moderno, um Líder-Coach.
Liderar é ter a capacidade de influenciar por meio de poder e autoridade, conhecimento, comunicação e visão. É ser capaz de perceber imediatamente as mudanças no cenário global e alinhar suas estratégias conforme expectativas dos accionistas, clientes, fornecedores e colaboradores. Verdadeiros líderes transformam o caos em oportunidades de crescimento, enquanto o líder comum cria desculpas para o fracasso.
Ao assumir a postura de um Líder-coach, liderar ganha um novo significado. Resgata-se valores e crenças adquiridos desde a infância com os pais, mestres e amigos. Experiências acumuladas ao longo da vida fortalecem a autoconfiança, uma característica fundamental para ganhar o apoio dos liderados ou seguidores ao expor ideias.
Ser um líder-coach pressupõe-se que saber ouvir e ter a percepção de como as outras pessoas funcionam é a chave para identificar os diferentes perfis de sua equipe. Uma vez mapeados todos os perfis, ele saberá quais estratégias utilizar para potencializar as habilidades individuais e formar o time de alta performance. Aprender a lidar com as diferenças possibilita extrair o que há de melhor em cada um e , consequentemente, conseguir resultados fantásticos.
Com o seu optimismo, esse Líder-Coach é capaz de inspirar as pessoas a se comprometerem e se envolverem com os objetivos da empresa e também com os seus próprios sonhos e ideais de líder.
Para atingir esse nível de liderança, o auto conhecimento é primordial e isto se adquire permitindo-se uma viagem interior, em que possa questionar suas crenças e valores e entender quais são fortalecedores e quais o enfraquecem em direcção a sua meta maior. Como dizia Sócrates “conheça-te a ti mesmo”. O Líder-Coach é líder de si mesmo.
“Se você quer obter resultados diferentes, faça algo diferente”.
Noscilene Santos é Coach internacional certificada pelo International Association of Coaching Institutes e European Coaching Association. Graduada em Comunicação Social e Administração de empresas, especialização em Gestão empresarial.
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